"Kenapa Kepimpinan Carut Marut Bisa Terjadi?"
ARUS ( Artikel Serius):
Membedah Unsur Lingkungan Pengendalian berdasar SPIP ttg Kepemimpinan:
"Kenapa Kepimpinan Carut Marut Bisa Terjadi?"
Suatu hari, saya iseng nongkrong diwarung tuk sarapan nasi kuning plus teh manis, Ada percakapan menarik yg jadi perhatian...
Membedah Unsur Lingkungan Pengendalian berdasar SPIP ttg Kepemimpinan:
"Kenapa Kepimpinan Carut Marut Bisa Terjadi?"
Suatu hari, saya iseng nongkrong diwarung tuk sarapan nasi kuning plus teh manis, Ada percakapan menarik yg jadi perhatian...
Kakek : jaman sekarang makin susah... Di TV isinya cuma menghujat
pemimpin, atau pemimpin saling menghujat, jadi lupa ngurusi masalah
kita. Mending jaman dulu.. Adem ayem.
Pemuda: dulu bukan tenang kek, tapi dicekam ketakutan. Salah ngomong atau protes dikit, hmmh... Sekarang jaman reformasi, semua bebas ngomong atau protes.
Kakek: iya kakek paham, tapi kebablasan... Pemimpin saling gontok2an, rakyat susah diatur.. Mau sampai kapan kita begini?.
Itulah sekelumit obrolan menarik yg jadi pokok bahasan saya terkait dengan kepemimpinan.
Memang jaman sudah berbeda, masyarakat sdh cerdas dan bebas memprotes kebijakan yg tdk pas. Kita sbg pemimpin/manajer (atau bakal calon nantinya) harus memahami kondisi ini.
Pertama, Model kepemimpinan klasik menyatakan perlunya pemimpin karena orang harus disiplin, karena mereka tdk dpt memimpin dirinya sendiri. Namun menurut penelitian Lewin's Iowa ahwa efisiensi kepemimpinan otokratik cenderung menurun dibandingkan kepemimpinan demokratis yg lrbih stabil, bahkan tanpa pemimpin sekalipun ( Lewin, 1930).
Kedua, menurut Bertalanfly menyebutkan bahwa sistem teori adalah sistem kehidupan ( living system) sbg sistem tertutup operasional dan pada saat sama keterbukaan antar organisasi karena proses metabolisme. Dualisme sistem ini yang jadi prinsip kepemimpinan modern ( Bertalanfly, 1969).
Berarti, organisasi hidup dalam living system tuk berubah dan belajar dengan organisasi diri ( self organization). Maksudnya, organisasi pada prinsipnya tidak beradaptasi dgn lingkungan kecuali untuk dirinya sendiri.
Dengan demikian dpt disimpulkan bahwa sbg pemimpin/manajer bukan untuk merubah karyawan spt teori Mc Gregor, dari karyawan type "X" menjadi Y" untuk melaksanakan tugas mencapai tujuan perusahaan.
Pemimpin pun tidak dapat memotivasi begitu saja, melainkan hrs mencari cara bagaimana memberdayakan kemampuan diri dari berdasarkan motivasi diri ( self motivation) karyawan tersebut.
Seleksi karyawan untuk saling bersaing atau kompetensi, sesuai teori darwin, juga tdk tepat pada jaman sekarang. Apalagi dengan tangan besi dan kewenangan, menyingkirkan karyawan yg berpotensi tapi "berseberangan" karena dianggap menghambat organisasi. Itu hanya menguras energi dan biaya karena sangat tidak efektif.
Pemimpin otokratis spt itu (gaya lama) dapat bertahan sepanjang memiliki daya "cengkeram" dgn kewenangannya, namun dia akan terjungkal karena tanpa sadar dia hanya menyimpan "api sekam" didalamnya dan suatu akan membesar dan membakar dirinya. Seperti yg kita lihat sekarang ini, sudah berapa banyak pemimpin yag terjerambab yg sengaja atau tidak dijatuhkan oleh bawahan.
Berdasarkan teori kepemimpinan yg baru, pemimpin atau manajer harus punya kemampuan bagaimana membimbing karyawan tuk melaksanakan tugas dengan caranya sendiri, namun keputusan tetap di tangan manajer.
Harus disadari, organisasi adalah kumpulan orang2 di dalamnya yg memiliki peran dan tugas tuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan diri pribadi karyawan harusnya memiliki reaksi positif pada tujuan perusahaan. Oleh karena itu, tujuan perusahaan seharusnya memenuhi harapan karyawan dan kepentingan stakeholder.
Bisa dibayangkan bagaimana menjadi pemimpin organisasi besar yg harus mengelola pemimpin dibawahnya dalam departemen atau divisi. CEO atau Direktur utama tdk bisa menerapkan strategi atau pola yg seragam terhadap masing2 divisi/ departemen karena karakternya berbeda2.
Demikian juga menjadi presiden yg memimpin dan mengelola gaya karakter tiap menteri departemen dan lembaga serta harus mengakomodir kepentingan DPR dan lembaga tinggi negara selaku stakeholder.
Itulah mengapa dalam PP 60/2008 ttg SPIP dari lima unsur pengendalian, dimana unsur utama Lingkungan Pengendalian memasukkan unsur kepemimpinan dan hubungan dgn bawahan sbg obyek dan subyek termasuk menekankan pentingnya kepemimpinan yg kondusif.
Pemuda: dulu bukan tenang kek, tapi dicekam ketakutan. Salah ngomong atau protes dikit, hmmh... Sekarang jaman reformasi, semua bebas ngomong atau protes.
Kakek: iya kakek paham, tapi kebablasan... Pemimpin saling gontok2an, rakyat susah diatur.. Mau sampai kapan kita begini?.
Itulah sekelumit obrolan menarik yg jadi pokok bahasan saya terkait dengan kepemimpinan.
Memang jaman sudah berbeda, masyarakat sdh cerdas dan bebas memprotes kebijakan yg tdk pas. Kita sbg pemimpin/manajer (atau bakal calon nantinya) harus memahami kondisi ini.
Pertama, Model kepemimpinan klasik menyatakan perlunya pemimpin karena orang harus disiplin, karena mereka tdk dpt memimpin dirinya sendiri. Namun menurut penelitian Lewin's Iowa ahwa efisiensi kepemimpinan otokratik cenderung menurun dibandingkan kepemimpinan demokratis yg lrbih stabil, bahkan tanpa pemimpin sekalipun ( Lewin, 1930).
Kedua, menurut Bertalanfly menyebutkan bahwa sistem teori adalah sistem kehidupan ( living system) sbg sistem tertutup operasional dan pada saat sama keterbukaan antar organisasi karena proses metabolisme. Dualisme sistem ini yang jadi prinsip kepemimpinan modern ( Bertalanfly, 1969).
Berarti, organisasi hidup dalam living system tuk berubah dan belajar dengan organisasi diri ( self organization). Maksudnya, organisasi pada prinsipnya tidak beradaptasi dgn lingkungan kecuali untuk dirinya sendiri.
Dengan demikian dpt disimpulkan bahwa sbg pemimpin/manajer bukan untuk merubah karyawan spt teori Mc Gregor, dari karyawan type "X" menjadi Y" untuk melaksanakan tugas mencapai tujuan perusahaan.
Pemimpin pun tidak dapat memotivasi begitu saja, melainkan hrs mencari cara bagaimana memberdayakan kemampuan diri dari berdasarkan motivasi diri ( self motivation) karyawan tersebut.
Seleksi karyawan untuk saling bersaing atau kompetensi, sesuai teori darwin, juga tdk tepat pada jaman sekarang. Apalagi dengan tangan besi dan kewenangan, menyingkirkan karyawan yg berpotensi tapi "berseberangan" karena dianggap menghambat organisasi. Itu hanya menguras energi dan biaya karena sangat tidak efektif.
Pemimpin otokratis spt itu (gaya lama) dapat bertahan sepanjang memiliki daya "cengkeram" dgn kewenangannya, namun dia akan terjungkal karena tanpa sadar dia hanya menyimpan "api sekam" didalamnya dan suatu akan membesar dan membakar dirinya. Seperti yg kita lihat sekarang ini, sudah berapa banyak pemimpin yag terjerambab yg sengaja atau tidak dijatuhkan oleh bawahan.
Berdasarkan teori kepemimpinan yg baru, pemimpin atau manajer harus punya kemampuan bagaimana membimbing karyawan tuk melaksanakan tugas dengan caranya sendiri, namun keputusan tetap di tangan manajer.
Harus disadari, organisasi adalah kumpulan orang2 di dalamnya yg memiliki peran dan tugas tuk mencapai tujuan perusahaan.
Tujuan diri pribadi karyawan harusnya memiliki reaksi positif pada tujuan perusahaan. Oleh karena itu, tujuan perusahaan seharusnya memenuhi harapan karyawan dan kepentingan stakeholder.
Bisa dibayangkan bagaimana menjadi pemimpin organisasi besar yg harus mengelola pemimpin dibawahnya dalam departemen atau divisi. CEO atau Direktur utama tdk bisa menerapkan strategi atau pola yg seragam terhadap masing2 divisi/ departemen karena karakternya berbeda2.
Demikian juga menjadi presiden yg memimpin dan mengelola gaya karakter tiap menteri departemen dan lembaga serta harus mengakomodir kepentingan DPR dan lembaga tinggi negara selaku stakeholder.
Itulah mengapa dalam PP 60/2008 ttg SPIP dari lima unsur pengendalian, dimana unsur utama Lingkungan Pengendalian memasukkan unsur kepemimpinan dan hubungan dgn bawahan sbg obyek dan subyek termasuk menekankan pentingnya kepemimpinan yg kondusif.
Komentar
Posting Komentar