Artikel:
 Penerapan Zona Integritas Menuju WBK/WBBM di Lingkungan BPKP.

Oleh: Cakbro

Pengantar
Zona Integritas? Apa itu? Kok baru dengar? Apa sama dengan integrasi?.
Sebenarnya itu bukan hal baru. Konsep ini sudah “ditawarkan” pemerintah sejak terbitnya Peraturan Presiden Nomor 81 Tahun 2010 Tentang Grand Design Reformasi Birokrasi yang mengatur tentang pelaksanaan program hal reformasi birokrasi. Peraturan tersebut menargetkan tercapainya tiga sasaran hasil utama yaitu peningkatan kapasitas dan akuntabilitas organisasi, pemerintah yang bersih dan bebas KKN, serta peningkatan pelayanan publik.

Zona integritas adalah sebuah konsep yang berasal dari konsep island of integrity. Island of integrity atau pulau integritas biasa digunakan oleh pemeirntah maupun NGO untuk menunjukkan semangatnya dalam pemberantasan dan pencegahan tindak pidana korupsi. Terdapat dua kata kunci dalam zona integritas, yaitu integrity ataupun integritas dan island/zone atau pulau/kepulauan.

Pengertian
Integrity atau integritas diartikan sebagai sikap ataupun budaya yang menunjukkan konsistensi antara perkataan dan perbuatan serta sikap untuk menolak segala tindakan tercela yang dapat merugikan diri dan instansinya. Adapun zona atau Island digambarkan dengan unit-unit instansi pemerintah yang telah menanamkan nilai integritas di dalamnya.

Salah satu hal yang juga menjadi penekanan pada zona integritas adalah bahwa sangat memungkinkan lahirnya zona-zona/island-island baru yang juga ikut menerapkan sistem integritas di dalamnya. Munculnya island baru ini dimungkinkan melalui proses replikasi oleh unit instansi pemerintah lainnya kepada unit instansi pemerintah yang telah menanamkan sistem integritas terlebih dahulu.

Dalam rangka mengakselerasi pencapaian konsep integritas tersebut, maka instansi pemerintah (pusat dan daerah) perlu untuk membangun pilot project pelaksanaan reformasi birokrasi yang dapat menjadi percontohan penerapan pada unit-unit kerja dalam melakukan penataan sistem penyelenggaraan pemerintahan yang baik, efektif dan efisien, sehingga dapat melayani masyarakat secara cepat, tepat, dan profesional serta menghapus penyalahgunaan wewenang, praktik KKN, dan lemahnya pengawasan. Untuk itu, perlu secara konkret dilaksanakan program reformasi birokrasi pada unit kerja melalui upaya pembangunan Zona Integritas.

Zona Integritas (ZI) merupakan sebutan atau predikat yang diberikan kepada kementerian, lembaga dan pemerintah daerah yang pimpinan dan jajarannya mempunyai niat (komitmen) untuk mewujudkan WBK dan WBBM melalui upaya pencegahan korupsi, reformasi birokrasi dan peningkatan kualitas pelayanan publik. Kementerian, lembaga dan pemerintah daerah yang telah mencanangkan sebagai ZI mengusulkan salah satu unit kerjanya untuk menjadi Wilayah Bebas dari Korupsi.

Wilayah Bebas dari Korupsi (WBK) adalah predikat yang diberikan kepada suatu unit kerja yang memenuhi sebagian besar manajemen perubahan, penataan tata laksana, penataan sistem manajemen SDM, penguatan pengawasan, dan penguatan akuntabilitas kinerja. Sedangkan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani (WBBM) adalah predikat yang diberikan kepada suatu unit kerja yang memenuhi sebagian besar manajemen perubahan, penataan tatalaksana, penataan sistem manajemen SDM, penguatan pengawasan, penguatan akuntabilitas kinerja, dan penguatan kualitas pelayanan publik.

Diharapkan melalui pembangunan zona integritas ini unit kerja yang telah menjadi mendapat predikat WBK/WBBM dapat menjadi pilot project dan benchmark untuk unit kerja lainnya sehingga seluruh unit kerja tersebut diberikan kebebasan untuk bekerja dengan benar sesuai dengan ketentuan perundangan-undangan. Selain itu Unit kerja berpredikat WBK/WBBM merupakan outcomedari upaya pencegahan korupsi yang dilaksanakan secara konkrit di dalam lingkup Zona Integritas.

Permenpan Nomor 52 Tahun 2014 Tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas di Lingkungan Instansi Pemerintah telah menjelaskan bahwa proses pembangunan zona integritas memiliki beberapa tahapan yang harus dilalui, yaitu pencanangan, pembangunan, pengusulan, penilaian, dan penetapan.

Tahapan yang paling penting dalam zona integritas adalah pembangunan itu sendiri. Pembangunan berarti membangun integritas pada unit instansi pemerintah melalui berbagai perubahan dan perbaikan yang terencana, massif, komprehensif, dan sistematis. Membangun integritas berarti membangun sistem, membangun manusia, dan membangun budaya.

Membangun sistem berarti membangun berbagai instrumen, SOP, dan peraturan untuk mencegah terjadinya tindak pidana korupsi/perbuatan tercela lainnya. Sebagai contoh, membangun sistem pengendalian gratifikasi, membangun whistle blowing system, membangun sistem pengendalian intern, dan lainnya..

Membangun Manusia berarti membangun mindset aparatur pemerintah untuk enggan, malu, dan merasa bersalah melakukan tindak pidana korupsi/tindakan tercela lainnya. Proses membangun mindset tidak mudah, karena akan ditemukan keengganan bahkan penolakan. Selain itu pula diperlukan waktu yang tidak singkat dengan pembiasaan yang terus menerus.

Penerapan
Penerapan WBK/WBBM pada BPKP berdasarkan Surat Edaran Sekretaris Utama (Sesma) BPKP Nomor: SE-224/SU/UN/2018 tentang Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK/WBBM pada Unit Kerja di Lingkungan BPKP.

Sedangkan hal-hal atau komponen persyaratan yang harus dipenuhi dalam penerapan WBK/WBBM adalah sbb:
I. Manajemen Perubahan
- meliputi: 1) membentuk tim kerja, 2) menyusun dokumen rencana pembangunan ZI, 3) perubahan Pola Pikir dan Budaya Kerja.
II. Penataan Tata Laksana
Meliputi: 1) penetapan SOP kegiatan utama, 2) penyusunan e-office yakni pengukuran kinerja dengan Teknologi Informasi seperti e-SAKIP, 3) Keterbukaan Informasi Publik meliputi memuat Informasi Publik secara berkala pada laman unit kerja dan melakukan pemantauan dan evaluasi.

III. Penataan Sistem Manajemen SDM
Meliputi: 1) perencanaan kebutuhan pegawai yakni menyusun analisis beban kerja dan kebutuhan formasi pegawai, 2) pola mutasi internal yakni penetapan kebijakan dan pemantauan secara berkala atas pola mutasi internal, 3) pengembangan pegawai berbasis kompetensi yakni menetapkan diklat analisis kebutuhan untuk pengembangan kompetensi pegawai, 4) penetapan Kinerja individu yakni menyusun perencanaan sasaran dan pengukuran Kinerja individu,5) aturan disiplin pegawai berups menyusun laporan GDN bulanan untuk memantau kepatuhan pegawai, dan 6) Sistem informasi kepegawaian yakni melakukan pemutakhiran data pegawai melalui teknologi informasi berupa aplikasi MAP

IV. Penguatan Akuntabilitas
 - Yakni keterlibatan pimpinan dalam perencanaan penetapan dan pemantauan kinerja pengelolaan akuntabilitas
V. Penguatan pengawasan
Meliputi: 1) pengendalian gratifikasi, 2) penerapan SPIP, 3) pengaduan masyarakat, 4) Whistle blowing system, 5) benturan kepentingan

VI. Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik
Meliputi: 1) standar pelayanan meliputi SOP dan kebijakan, 2) Penerapan budaya pelayanan prima berupa pelatihan dan penerapan, 3) penilaian kepuasan terhadap pelayanan.

Pengusulan Unit Kerja

Dalam  rangka  mengakselerasi  pencapaian  sasaran hasil tersebut, maka berdasarkan Peraturan Menteri PAN dan RB No. 52 Tahun 2014 tentang Pedoman Pembangunan Zona Integritas Menuju Wilayah Bebas dari Korupsi dan Wilayah Birokrasi Bersih dan Melayani di Lingkungan Instansi Pemerintah, BPKP membangun  unit kerja/satuan kerja sebagai pilot project yang memperoleh predikat Menuju WBK/Menuju WBBM yang dapat menjadi percontohan penerapan pada unit kerja/satuan kerja lainnya.

Predikat Menuju WBK adalah predikat yang  diberikan  kepada  suatu  unit  kerja  yang  memenuhi  sebagian besar manajemen perubahan, penataan tatalaksana, penataan sistem manajemen     SDM,     penguatan     pengawasan,     dan     penguatan  akuntabilitas kinerja, sedangkan Predikat Menuju WBBM adalah predikat   yang   diberikan   kepada   suatu   unit   kerja/satuan kerja yang sebelumnya telah mendapat predikat Menuju WBK dan memenuhi    sebagian    besar    manajemen    perubahan,    penataan tatalaksana,     penataan     sistem     manajemen     SDM,     penguatan pengawasan, penguatan akuntabilitas kinerja, dan penguatan kualitas pelayanan publik.

Pemilihan unit   kerja/satuan kerja   yang   diusulkan mendapat predikat Menuju WBK/Menuju WBBM memperhatikan  beberapa  syarat  yang  telah ditetapkan, diantaranya:

Proses pemilihan unit kerja/satuan kerja dilakukan  oleh Tim Kerja Pembangunan Zona Integritas BPKP dengan melakukan identifikasi   terhadap   unit   kerja/satuan kerja   yang   berpotensi   sebagai   unit   kerja/satuan kerja berpredikat   Menuju   WBK/Menuju WBBM. Setelah melakukan  identifikasi,  Tim Kerja Pembangunan Zona Integritas  mengusulkan  unit  kerja/satuan kerja kepada  Kepala BPKP untuk  ditetapkan  sebagai  calon unit  kerja/satuan kerja berpredikat Zona Integritas Menuju WBK/Menuju WBBM.

Selanjutnya Tim Penilai Internal melakukan penilaian mandiri terhadap unit kerja/satuan kerja yang diusulkan untuk mendapat predikat Menuju WBK/Menuju WBBM. Apabila  hasil  penilaian  mandiri  mendapat  predikat Menuju WBK/Menuju WBBM  maka  unit kerja/satuan kerja  tersebut  diusulkan  ke  Kementerian  PAN dan RB untuk dilakukan reviu. Apabila hasil reviu unit kerja/satuan kerja tersebut memenuhi syarat Menuju WBK/Menuju WBBM, maka Kementerian  PAN dan RB  akan  memberikan  rekomendasi  kepada  Badan POM agar unit kerja/satuan kerja tersebut ditetapkan sebagai unit kerja/satuan kerja berpredikat Menuju WBK/Menuju WBBM. Apabila   hasil   reviu   menyatakan   bahwa   nilai   unit   kerja/satuan kerja   tidak memenuhi  nilai  minimal  WBK/WBBM,  maka  Kementerian  PAN dan RB merekomendasikan kepada Badan POM agar unit kerja/satuan kerja tersebut dibina kembali.

Unit kerja/satuan kerja yang diusulkan memenuhi syarat oleh Kementerian PAN dan RB, akan ditetapkan sebagai unit kerja/satuan kerja berpredikat Menuju WBK dalam Keputusan Kepala Badan POM, sedangkan penetapan unit kerja/satuan kerja berpredikat Menuju WBBM dituangkan dalam Keputusan Menteri PAN dan RB.

Referensi :
1. Zona Nyaman Baru Bernama Zona Integritas Deddy Rustiono SE MSi,   Universitas Negeri Semarang, 2017.
2. Admin Balai POM, Pembangunan Zona Integritas Menuju WBK/WBBM, rb.pom.go.id, 2015.
Artikel Semi Serius (ASUS):

Kultur Mudik Lebaran di Indonesia dan Dampak Tular Positif
 Sebagai Pemerkuat Ekonomi di Daerah
Oleh: Cak Bro

*PENGANTAR*
Sebelum menjelang Ramadhan, di media terangkat berita tentang protes para pengusaha atas tambahan cuti bersama Lebaran tahun 2018 karena dikhawatirkan akan mengganggu roda perekonomian para pelaku usaha.
Akhirnya Wakil Presiden RI Juduf Kalla memberikan pernyataan bahwa libur tambahan tidak akan membuat ekonomi macet, justru sebaliknya cuma beda porsinya. Terutama pergerakan ekonomi di bidang Wisata dan wisata kuliner di daerah. (Selasa, 8/5/2018, Kompas.com)

*GELIAT EKONOMI DAERAH SAAT MUDIK LEBARAN*
MUDIK Lebaran merupakan ritual tahunan yang menyertai setiap perayaan hari raya Idul Fitri di Indonesia khususnya. Padahal jika dicermati peristiwa mudik Lebaran di Indonesia bisa dibilang cukup fenomenal. Bagaimana tidak?
Pertama, mudik Lebaran melibatkan pergerakan jutaan penduduk di seluruh wilayah Indonesia, yang terjadi hampir serentak dengan pola yang searah.
Utamanya pergerakan dari kota-kota besar menuju daerah-daerah perdesaan dan kota-kota kecil. Data Kementerian Perhubungan memperkirakan arus mudik tahun 2016 mencapai sekitar 30 juta orang.
Kedua, animo masyarakat yang melakukan mudik tidak terpengaruh kondisi apa pun, termasuk adanya perlambatan ekonomi.
Bahkan mengabaikan tingginya biaya tiket perjalanan dan rela terjebak kemacetan panjang hanya untuk dapat mudik.
Ketiga, sekalipun terjadi perkembangan era teknologi komunikasi, hasrat untuk bersilaturahim secara langsung melalui mudik tetap tinggi.
Padahal, silaturahim tidak lagi hanya dapat dilakukan melalui telepon, email bahkan dapat bertatap muka langsung melalui video call.
Keempat, kegiatan mudik juga disertai pergerakan ekonomi yang cukup besar.
Bahkan Pemerintah mewajibkan para pelaku usaha memberikan tunjangan hari raya (THR) kepada karyawannya minimal sebesar satu kali gaji.
Jumlah pekerja sektor formal diperkirakan sekitar 47,5 juta orang. Jika diasumsikan rata-rata upah minimum sekitar Rp2 juta per bulan, setidaknya terdapat lebih dari Rp90 triliun yang juga terbawa oleh pergerakan para pemudik.
Apalagi pemerintah tidak hanya menetapkan gaji ke-13 (THR) namun juga mencairkan gaji ke-14.
Melalui efek perputaran uang (velocity of money), tentu nilai riil perputaran uang dapat mencapai dua kali lipat dari nilai tersebut.
Artinya selama Idul Fitri terdapat perputaran uang tunai dan potensi transfer dana dari kota ke desa yang hampir mencapai Rp200 triliun

*INFLASI SEBAGAI FAKTOR HAMBAT*
Keempat hal tersebut minimal cukup untuk merefleksikan bahwa tradisi mudik Lebaran tidak hanya berdimensi religius, juga sangat kental dengan dimensi sosial, budaya, juga pergerakan ekonomi masyarakat.
Jika mampu dikapitalisasi dan dioptimalkan, tradisi mudik ini dapat menjadi momentum untuk menggerakkan ekonomi yang sangat besar.
Adanya potensi peningkatan kemampuan belanja masyarakat ini mestinya mampu mendongkrak permintaan dan memacu produksi.
Sayangnya, tambahan amunisi belanja masyarakat dengan adanya THR selalu dihadang melambungnya harga kebutuhan pokok dan kenaikan tarif transportasi untuk pemenuhan kebutuhan mudik Lebaran. Akibatnya, momentum peningkatan permintaan yang sedianya memacu produksi tertiadakan oleh tingginya inflasi.
Padahal, jika pemerintah mampu menstabilkan harga kebutuhan pokok, peningkatan daya beli masyarakat tentu akan menjadi daya dorong dalam memacu produksi secara nasional.
Artinya, kapasitas produksi akan meningkat dan penciptaan lapangan kerja akan meluas sehingga dalam jangka berikutnya akan semakin memompa daya beli masyarakat.
Di samping menjadi momentum memacu produksi, tradisi mudik Lebaran juga dapat sebagai instrumen pemerataan kue pembangunan, perbaikan infrastruktur dan menggerus kesenjangan ekonomi antara kota dan desa.

*TERJADINYA MULTIFLIER EFFECT EKONOMI DI DAERAH*
Seiring pergerakan pemudik, pendapatan masyarakat berpenghasilan menengah ke atas yang terkonsentrasi di kota besar berpeluang tertransfer dan diredistribusi ke berbagai pelosok daerah.
Setidaknya terdapat empat kegiatan pemudik yang efektif menggerakkan potensi ekonomi daerah, baik secara langsung maupun tidak langsung.
Pertama, melalui kegiatan konsumsi untuk pemenuhan kebutuhan selama pemudik berada di daerah. Mulai dari pemenuhan kebutuhan makanan dan minuman dan kebutuhan jasa transportasi.
Wisata kuliner merupakan pengeluaran pemudik yang langsung tertransfer pada kegiatan ekonomi yang ada di daerah. Apalagi jika pelaku ekonomi daerah mempunyai berbagai kreativitas seperti industri makanan dan kerajinan yang dapat menjadi suvenir untuk dapat dibawa pulang pemudik ke kota.Kegiatan ini berpotensi menggerakkan potensi ekonomi daerah. Apalagi para pemudik juga dapat berperan sebagai agen promosi produk lokal. Tentu akan semakin mengembangkan area pemasaran produk daerah ke skala yang lebih luas.
Kedua, kegiatan penyaluran zakat, infak dan sedekah pemudik. Kegiatan ini tidak hanya sebatas menyalurkan zakat yang bersifat santunan kepada fakir miskin, tetapi juga dapat diperluas dengan penggalangan dana dari para pemudik yang telah sukses untuk memperbaiki berbagai infrastruktur ekonomi yang dibutuhkan di desa.
Banyak daerah yang sukses mengembangkan potensi desa atas bantuan dan kreativitas penduduk yang sukses di kota. Ketersediaan infrastruktur dasar akan efektif mengembangkan nilai tambah berbagai potensi desa.
Ketiga, mengoptimalkan kegiatan wisata.
Banyak daerah yang memiliki objek destinasi wisata yang menawan. Sayangnya, banyak pemerintah daerah yang kurang peduli dan kreatif untuk memberdayakan potensi wisata tersebut.
Jika pemerintah daerah mampu mempersolek berbagai objek wisata daerah, itu dapat menyedot kunjungan para pemudik. Tentu tidak hanya berdampak pada peningkatan restribusi dan pendapatan asli daerah (PAD).
Namun, keberadaan objek wisata juga menggerakkan berbagai macam kegiatan ekonomi berbasis pariwisata yang memiliki memiliki multiplier effect bagi kegiatan ekonomi daerah.

Penutup
Demikian uraian sekilas tentang Pengaruh positif Kebiasaan (Kultur) Mudik Lebaran dan ketok tular (multiflier effect) ekonomi bagi Daerah. Diharapkan momen tersebut tak sekedar geliat ekonomi temporer namun bisa berkesinambungan secara terencana.
Pemerintah daerah dapat memanfaatkan program dana desa untuk pembangunan infrastruktur termasuk daerah unggulan wisata. Sedangkan potensi ekonomi daerah oun dapat dikelola dengan baik melalui Badan Usaha Milik Desa (BUMN Desa) atau koperasi disana.
Hendaknya tiap pemerintah daerah dapat memanfaatkan momentum ritual mudik lebaran dengan positif. Terutama kepada pemerintah agar dapat mengendalikan inflasi harga baik harga pokok maupun transportasi sehingga geliat ekonomi dapat terfokus ke daerah secara efektif.

Referensi:
1. Penambahan Cuti Lebaran Justru Buat Ekonomi Meningkat, 8 Mei 2018, Kompas.com
2. Enny Sri Hartati, Direktur Indef, Mudik dan Menggeliatkan Ekonomi Daerah, 4 Juli 2016, Media Indonesia.com

Pentingnya Budaya Organisasi/Budaya Kerja, Sebagai Tools Manajemen Untuk Menilai Keefektifan Organisasi dan Sebagai Alat Ukur Evaluasi Atas Penerapan SPIP bagi Organisasi

Oleh Subroto, Ak.,MM
(Kasubbid Pemanfaatan, Puslitbang, BPKP)

v  Pengantar :
Awal mula ketika saya masih di kantor perwakilan kecil, saya mendengar dan belum mengerti apakah itu budaya kerja?, saya merasa skeptis bahwa program budaya kerja dapat diterapkan di kantor kita secara efektif. Saya menganggap bahwa Program budaya kerja hanya diperuntukkan untuk kantor perwakilan besar, karena hanya mengusung suatu budaya lokal yang menampilkan dari sisi kesenian belaka.

Dalam pikiran sempit saya, kata budaya lebih berkonotasi tentang adat atau kesenian lokal belaka. Dengan demikian, saya menganggap bahwa program budaya kerja  adalah suatu kegiatan seremonial berupa atraksi kesenian daerah yang ditampilkan ketika salah satu pejabat BPKP Pusat datang ke suatu kantor perwakilan. Saya pun mulai mencari buku-buku sebagai perbendaharaan tentang makna budaya kerja, ternyata anggapan saya itu salah besar!.

Menurut perbendaharaan kata bahwa budaya adalah kebiasan-kebiasaan atas perilaku masyarakat setempat yang melembaga menjadi suatu adat kebiasaan atau norma. Atau menurut pakar organisasi bahwa Budaya adalah norma-norma perilaku yang dalam waktu dan tempat tertentu di sepakati oleh sekelompok orang untuk bertahan hidup dan berada bersama (Elashmawi & Harris). Berarti Budaya kerja adalah perilaku pegawai atau tata nilai yang positif di suatu daerah tertentu (lingkungan setempat) sebagai dasar bagi organisasi agar pegawai dapat melaksanakan tugasnya secara efektif. Mengapa perusahaan melibatkan budaya lokal dari pegawai setempat dalam penentuan tujuan organisasi?.

v  Pentingnya Budaya Organisasi Terkait Perubahan Lingkungan yang Terjadi 
Menurut Nevizond Chatab dalam bukunya ”Diagnostic Management”, disebutkan bahwa akibat arus globalisasi dimana banyak perusahaan melakukan merger atau akuisisi agar lebih cepat bertumbuh dan berkembang, namun hasilnya tidak menggembirakan. Dari hasil penelitian, 90% perusahaan gagal memenuhi harapan karena konflik budaya. Hasil riset lainnya juga menyebutkan bahwa 74% perusahaan mengalami kegagalan karena tidak memperhatikan faktor budaya setempat. (Bab 6: Mendiagnosis Budaya, hal 217).

Mungkin, perusahaan dimana mereka berasal menganggap budaya mereka lebih baik dan berusaha menerapkan kedalam perusahaan dimana mereka berada tanpa pernah memperhatikan budaya lokal atau menyesuaikannya terhadap pegawai lokal tersebut yang mereka rekrut. Namun apa yang terjadi?, bukan keberhasilan yang mereka peroleh melainkan kegagalan yang mereka dapati. Hal tersebut terjadi karena adanya benturan atau konflik budaya yang tidak mereka pahami.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut, beberapa pakar organisasi bersepakat untuk menempatkan budaya organisasi sebagai salah satu komponen penting sebagai alat manajemen bagi tercapainya organisasi secara efektif. Seperti kita ketahui bahwa akibat perubahan yang begitu cepat akibat pengaruh globalisasi, umumnya mereka melakukan perbaikan melalui 3 faktor atau perspektif utama yakni Organisasi, Sistem dan SDM. Terkait dengan perspektif SDM mengandung banyak kelemahan, terlebih jika kita melihat akibat krisis identitas dan moral organisasi yang dialami kehidupan manusia akhir-akhir ini.

Seharusnya diperlukan pendekatan sistem total terhadap suatu organisasi, baik yang kelihatan/nyata maupun yang tidak kelihatan/tidak nyata, yang dapat menyumbangkan anggapan dasar yang benar. Anggapan dasar ini terbentuk karena implementasi realistis yangd apat diteladani dari perspektif Tata Nilai dan Keyakinan bersama di dalam organisasi, sebagi sumber kekuatan terbentuknya budaya organisasi. Budaya organisasi inilah yang berpengaruh membentuk dan memberi arti kepada anggota organisasi (SDM) untuk berperilaku dan bertindak sebagai karakter organisasi.

Tata Nilai Organisasi adalah nilai-nilai yang diyakini organisasi sebagi sumber kekuatan penting serta berharga yang dijunjung oleh setiap anggota organisasi, membuat mereka terikat kepada organisasi, dan dianut kuta dalam mengambil sikap, tindakan serta keputusan untuk menjalankan tugas untuk mencapai visi organisasi. Sedangkan Keyakinan bersama adalah suatu interpretasi dari proses berpikir secara tidak sadar tentang apa yang kita yakini dan memiliki kekuatan untuk meningkatkan atau menghancurkan peluang saat ini dan dimasa mendatang. Keyakinan bersama umumnya diungkapkan dalam bentuk hukum pelaksanaan (Code of conduct), hukum etika (code of ethics) atau perilaku etis (ethical behavior) yang menunjukkan bahwa seluruh keputusan, tindakan atau interaksi berbagai pihak didasari atas prinsip moral dan profesi organisasi.

Menurut Cummings & Worley (2005) bahwa hirarki budaya korporat terdiri dari dari :
a.       Asumsi dasar/basic assumption : merupakan level terdalam dan berada di alam bawah sadar,
b.      Tata Nilai/values : merupakan level kepedulian berikutnya tentang sebaiknya menjadi apa di dalam organisasi
c.       Norma : Memberitahukan para anggota tindakan apa yang sebaiknya dilakukan dan tidak dibawah keadaan tertentu,
d.      Artefak/artifacts : merupakan perwujudan konkret seperti sistem, prosedur, peraturan, struktur dan aspek fisik dari organisasi.

v  Implementasi Budaya Organisasi dan Budaya Kerja dalam Organisasi
Sungguh beruntung bahwa kita berada dalam organisasi BPKP bersama pimpinan yang memiliki wawasan dan visi kedepan yang sangat bijak, karena BPKP berada selangkah ke depan untuk menerapkan hal tersebut dibandingkan dengan instansi pemerintah lainnya. BPKP telah menerapkan budaya organisasi BPKP dan telah memiliki kebijakan dengan mencanangkan Program Budaya kerja sebagai salah satu agenda kegiatan utama dalam rangka peningkatan kinerja untuk mencapaian tujuan organisasi secara efektif. Hal tersebut tertuang dalam Surat Keputusan Kepala BPKP Nomor 913/SU/K/2010 tentang Grand Design Program Kerja Budaya Kerja BPKP dan SK Kepala BPKP Nomor 916/SU/K/2010 tentang Rencana Jangka Panjang Pengembangan Program Kerja Budaya Kerja BPKP Tahun 2010-2014.

Budaya Organisasi BPKP tercermin dalam Tata Nilai atau Nilai Luhur yang dimiliki oleh BPKP yakni PIONIR (Profesional, Integritas, Orientasi Hasil, Norma Etika, Independen dan Responsibel). Sementara itu, Perwujudan Keyakinan Bersama bagi BPKP telah di-implementasi-kan sebagai bentuk hukum pelaksanaan (Code of conduct), hukum etika (code of ethics) atau perilaku etis (ethical behavior) yakni dengan menerbitkan Buku Saku Aturan Perilaku Pegawai BPKP dan Penanda-tanganan Pakta Integritas bagi seluruh pegawai BPKP.

Apabila dikaji lebih lanjut bahwa Program Budaya Kerja BPKP tersebut merupakan hasil pemilihan atas kriteria keunggulan bagi kinerja organisasi BPKP. Kriteria keunggulan tersebut selaras dengan kirteria yang ditetapkan organisasi modern lainnya, dimana pada umumnya mengacu pada kriteria Baldrige. Kriteria Keunggulan Kinerja Organisasi yang semula dikenal dengan Malcolm Baldrige National Quality Award (MBNQA) ditetapkan oleh Presiden Amerika (George W. Bush) pada tanggal 5 Oktober 2004 yang mengesahkan penetapan kategori non profit organisasi yang dapat menggunakan kriteria Baldrige, termasuk perwakilan pemerintah dan seluruh organisasi non profit lainnya.

Kriteria Keunggulan Kinerja Organisasi sesuai kriteria Baldrige mencakup tujuh kategori yakni : (1) Kepemimpinan, (2) Perencanaan Strategis, (3) Fokus Pelanggan dan Pasar, (4) Pengukuran, Analisis dan Manajemen Pengetahuan, (5) Fokus Tenaga Kerja/SDM, (6) Manajemen Proses, dan (7) Hasil. Sedangkan kriteria keunggulan kinerja organisasi BPKP mengacu pada kriteria Baldrige tersebut diwujudkan dalam Program Kerja Budaya Kerja BPKP yang merupakan atribut dari Budaya Organisasi BPKP yang telah ditetapkan terdiri dari enam Program Kerja yakni : (1) Akhlak dan Etika, (2) Total Quality Control, (3) Organisasi Berbasis Pengetahuan, (4) Transparansi Organisasi, (5) Punctuality, dan (6) Kebersamaan dan Kesejahteraan.

Bahkan Budaya organisasi/Budaya kerja BPKP telah di-maintain atau ditradisikan setiap tahun dengan mengadakan lomba budaya kerja antar unit kerja dilingkungan BPKP mencakup Perwakilan BPKP seluruh Indonesia termasuk unit-unit kerja Pusat dan Kedeputian BPKP. Lomba Budaya Kerja antar unit kerja dilingkungan BPKP untuk tahun 2010 telah dilaksanakan pada tanggal  24- 28 September 2010 di Hotel LOR-IN, kota Solo.

v  Korelasi Budaya Organisasi/Kerja terhadap kinerja Organisasi
Namun demikian masih ada sebagian orang yang menganggap bahwa Program kerja Budaya Kerja BPKP yang telah dilakukan merupakan kegiatan sia-sia yang hanya menyita waktu dan menghamburkan anggaran kantor belaka, benarkah demikian?. Anggapan mereka yang skeptis (termasuk pendapat saya sebelumnya) adalah salah!, karena mereka belum memahami dan perlu sosialisasi agar dapat terlibat secara langsung untuk berpartisipasi menyukseskan kegiatan budaya Kerja BPKP tersebut.

Seperti yang saya uraikan sebelumnya bahwa organisasi modern menganggap budaya organisasi/budaya kerja merupakan komponen penting sebagai tools manajemen dalam rangka pencapaian tujuan organisasi secara efektif. Walaupun BPKP belum melakukan penelitian atau memiliki alat ukur/metodologi dalam menganalisis korelasi antara Budaya Kerja dengan peningkatan kinerja. Namun artefak atas budaya organisasi terlihat secara nyata (tangible) dari berbagai aturan dan pola kebijakan yang ditetapkan BPKP selama ini.

Sedangkan  artefak atas budaya organisasi terlihat secara tidak nyata (intangible) terlihat dari sikap dan perilaku para pegawai BPKP yang profesional dan ke-mampu kompeten-an yang tercermin dalam melaksanakan tugas dan peran yang diembannya. Mau bukti!, coba anda tanya para stakeholder atau obrik mengenai sikap dan perilaku pegawai (walau belum terdokumentasi atau dilakukan penelitian secara intens tentang hal tersebut), mereka akan mengakui akan keprofesionalan pegawai BPKP dalam melaksanakan tugas dibandingkan instansi lainnya (bukannya untuk menyombongkan diri).

Selain itu, seperti kita ketahui banyak sekali pegawai BPKP yang diminta instansi lainnya baik untuk dipekerjakan atau diperbantukan baik pada Intansi Pemerintah Daerah, Kementrian atau departemen lainnya, termasuk BPK atau KPK, dsb. Secara organisasi, kesuksesan kinerja BPKP telah terwujud dengan baik dengan berbagai penghargaan yang diperoleh antara lain : BPKP memperoleh laporan keuangan beropini Wajar Tanpa Pengecualian (WTP), Hasil penilaian atas Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) berpredikat terbaik, dan termasuk organisasi yang mampu menerapkan Reformasi Birokrasi dengan baik (bahkan saat ini BPKP duduk sebagai anggota Tim Reformasi Birokrasi bagi instansi lainnya), dan lain sebagainya.

v  Budaya Organisasi/Budaya Kerja sebagai Penangkal Resistensi atas Perubahan Lingkungan Organisasi
BPKP merupakan organisasi pemerintah yang tanggap terhadap perubahan yang terjadi di sekitarnya. Hal tersebut terjadi karena didukung oleh tataran organisasi maupun pola rekrut pegawai yang dilakukan cukup selektif termasuk dalam penentuan pimpinan yang duduk di dalam jabatan organisasi di dalamnya. Hal yang penting lainnya bagi pencitraan organisasi adalah moralitas organisasi dan pegawai menjadi titik fokus tersendiri yang merupakan faktor utama bagi keberlangsungan organisasi.

Oleh karena itu, ketika negara kita dihadapi oleh perubahan politik, sosial dan ekonomi akibat pengaruh globalisasi dan demokrasi sebagai era keterbukaan, BPKP mampu menghadapi kesemuanya itu dengan aman karena pengaruh budaya organisasi sebagai sumber kekuatan utama organisasi. Akibat tekanan politik dimana posisi legislatif mengambil peranan besar dibandingkan era pemerintahan sebelumnya, banyak organisasi pemerintah yang mengalami peleburan/merger karena ketidak efektifan fungsi dan peranan, dimana BPKP termasuk organisasi sebagai badan pengawasan pemerintah yang sempat di-issue-kan untuk dilebur karena dianggap memiliki peranan dan tugas yang sama dengan badan pengawasan yang sejenis.

Ketika era keterbukaan informasi bagi masyarakat digaungkan atas nama demokrasi, banyak organisasi mengalami krisis identitas dan demoralisasi organisasi akibat pengaruh tekanan politik. Banyak pimpinan organisasi pemerintah yang terlibat kasus korupsi yang terseret untuk di-meja hijau-kan, bahkan menjadi berita headline utama sebagai mega skandal korupsi terbesar di negeri kita, padahal BPKP termasuk organisasi yang rentan terhadap masalah tersebut.

Terkait dengan krisis identitas dan demoralisasi organisasi yang terjadi, justru BPKP sebagai badan pengawasan pemerintah mencoba memberikan solusi untuk keluar dari permasalahan tersebut yakni mewacanakan dengan meng-update sistem pengendalian organisasi yang dikenal dengan Sistem Pengendalian Instansi Pemerintah (SPIP) yang telah diterbitkan melalui Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008, dimana BPKP memiliki peran penting yakni sebagai Badan Pembina SPIP bagi Instansi Pmerintah Pusat/Daerah. Dalam PP Nomor 60 Tahun 2008 tersebut disebutkan bahwa SPIP terdiri dari lima unsur pengendalian  yakni (a) Lingkungan pengendalian, (b) Analisis Risiko, (c) Kegiatan pengendalian, (d) Informasi dan Komunikasi, dan (e) Pemantauan pengendalian.

Lingkungan pengendalian sebagai unsur pengendalian utama bagi organisasi karena merupakan fondasi dasar bagi keberlangsungan organisasi menghadapi perubahan lingkungan yang terjadi. Selain itu, hal yang cukup menarik pada unsur pengendalian pertama dari SPIP tersebut adalah menempatkan moralitas organisasi dan pegawai sebagai unsur pendukung utama organisasi. Karena bila kita kaji lebih jauh lagi, Lingkungan pengendalian SPIP terdiri dari delapan sub unsur yakni (1) penegakan integritas dan nilai etika, (2) komitmen terhadap kompetensi, (4) kepemimpinan yang kondusif, (5) pembentukan struktur organisasi sesuai kebutuhan, (6) penerapan kebijakan yang sehat terhadap pembinaan SDM, (7) perwujudan peran aparat pengawasan intern pemerintah, dan (8) hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah lainnya.

v  Program Budaya Kerja sebagai Alat Ukur Evaluasi Dalam Penerapan SPIP bagi Organisasi
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa penempatan moralitas organisasi dan pegawai sebagai kunci keberhasilan organisasi dalam menghadapi perubahan lingkungan agar dapat menyesuaikan secara fleksibel. Seperti yang diuraikan di atas, konsistensi kebijakan organisasi BPKP tercermin dalam menetapkan Program kerja Budaya kerja dalam Grand Design dan Rencana Jangka panjangnya yakni Pengembangan Peningkatan Program Akhlak dan Etika, termasuk program kerja budya kerja lainnya, yang dievaluasi secara berkala.

Sementara itu terkait dengan penerapan SPIP sesuai dengan PP Nomor 60 Tahun 2008 terhadap unsur pengendalian utama yakni lingkungan pengendalian, seperti yang dijelaskan sebelumnya, penempatan moralitas organisasi dan pegawai sebagai hal yang utama seperti yang tercantum dalam sub unsur komponen lingkungan pengendalian. Dengan demikian, terdapat keselarasan antara Program Budaya Kerja BPKP dengan penerapan atas SPIP dalam organisasi. Hal tersebut dapat menjelaskan sebagai benang merah yang merupakan kesulitan bagi auditor atau assesor dalam menganalisis atau mengevaluasi unsur lingkungan pengendalian yang dianggap abstrak.

Kegiatan organisasi dalam pelaksanaan program kerja Budaya Kerja dapat dievaluasi secara periodik melalui Laporan kegiatan Budaya Kerja secara periodik (per semester). Penjabaran program kerja Budaya Kerja atas kegiatan-kegiatan yang telah dilakukan bagi organisasi dapat juga digunakan sebagai dasar evaluasi atas penerapan SPIP terutama terkait unsur lingkungan pengendalian. Sebagai contoh, evaluasi atas efektivitas organisasi dalam penerapan sub unsur lingkungan pengendalian yang pertama yakni Integritas dan Nilai Etika dapat didasari atas kegiatan program kerja Budaya kerja atas Laporan kegiatan Program Peningkatan Akhlak dan Etika.

Hal tersebut dapat menghilangkan kemasygulan para auditor selama ini yang menganggap sulit melakukan evaluasi atas sub unsur lingkungan pengendalian yang pertama yakni Integritas dan Nilai Etika karena bersifat abstrak, terutama dalam menganalisis keefektifan kegiatan yang dilakukan organisasi. Andai kata organisasi/instansi yang dilakukan penilaian atas penerapan SPIP belum melakukan kegiatan program Budaya Kerja, minimal metodologi atau metode penerapan yang dilakukan BPKP dalam mengevaluasi kegiatan Budaya kerja bisa digunakan sebagai acuan.

v  Simpulan dan Saran
a.       Simpulan
Para Pakar organisasi bersepakat untuk menempatkan budaya organisasi sebagai salah satu komponen penting sebagai alat manajemen bagi tercapainya organisasi secara efektif. BPKP telah menerapkan budaya organisasi BPKP dan telah memiliki kebijakan dengan mencanangkan Program Budaya kerja sebagai salah satu agenda kegiatan utama dalam rangka peningkatan kinerja untuk mencapaian tujuan organisasi secara efektif dengan menetapkan Grand Design Program Kerja Budaya Kerja BPKP dan Rencana Jangka Panjang Pengembangan Program Kerja Budaya Kerja BPKP Tahun 2010-2014.

BPKP merupakan organisasi pemerintah yang tanggap terhadap perubahan yang terjadi di sekitarnya. Hal tersebut terjadi karena didukung oleh tataran organisasi maupun pola rekrut pegawai yang dilakukan cukup selektif termasuk dalam penentuan pimpinan yang duduk di dalam jabatan organisasi di dalamnya. Oleh karena itu, ketika negara kita dihadapi oleh perubahan politik, sosial dan ekonomi akibat pengaruh globalisasi dan demokrasi sebagai era keterbukaan, BPKP mampu menghadapi kesemuanya itu dengan aman karena pengaruh budaya organisasi sebagai sumber kekuatan utama organisasi.

Walaupun BPKP belum melakukan penelitian atau memiliki alat ukur/metodologi dalam menganalisis korelasi antara Budaya Kerja dengan peningkatan kinerja. Namun artefak atas budaya organisasi terlihat secara nyata (tangible) dan tidak nyata (intangible) dari berbagai aturan dan pola kebijakan yang ditetapkan BPKP maupun sikap profesionalisme pegawai dalam melaksanakan tugas dan peran. Bahkan Budaya organisasi/Budaya kerja BPKP telah di-maintain atau ditradisikan setiap tahun dengan mengadakan lomba budaya kerja antar unit kerja dilingkungan BPKP mencakup Perwakilan BPKP seluruh Indonesia termasuk unit-unit kerja Pusat dan Kedeputian BPKP.

Sementara itu terkait dengan penerapan SPIP sesuai dengan PP Nomor 60 Tahun 2008 terhadap unsur pengendalian utama yakni lingkungan pengendalian, seperti yang dijelaskan sebelumnya, penempatan moralitas organisasi dan pegawai sebagai hal yang utama seperti yang tercantum dalam sub unsur komponen lingkungan pengendalian. Dengan demikian, terdapat keselarasan antara Program Budaya Kerja BPKP dengan penerapan atas SPIP dalam organisasi. Hal tersebut dapat menjelaskan sebagai benang merah yang merupakan kesulitan bagi auditor atau assesor dalam menganalisis atau mengevaluasi unsur lingkungan pengendalian yang dianggap abstrak.

b.      Simpulan
Berdasarkan paparan diatas dapat disimpulkan hal-hal sebagai berikut :
1.      BPKP selaku anggota Tim Reformasi Birokrasi bagi Instansi Pemerintah perlu mempertimbangkan untuk memasukkan program Budaya Kerja sebagai Program Nasional karena terbukti organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki ketahanan terkait adanya perubahan lingkungan yang begitu cepat akibat pengaruh globalisasi dunia.
2.      Dalam melakukan evaluasi atas program kerja budaya kerja tiap-tiap unit kerja seyogyanya Tim Budaya Kerja Pusat mengaitkan pula dengan kinerja yang dimiliki unit kerja tersebut. Atau dengan kata lain, perlunya suatu metode evaluasi yang menghubungkan antara program kerja budaya kerja dengan kinerja tiap unit kerja dalam rangka menilai keefektifan program budaya kerja tersebut.
3.      Evaluasi program budaya kerja yang dimaksud ditujukan untuk memudahkan evaluasi bagi auditor atau assesor terkait dengan penerapan SPIP dalam melakukan penilaian unsur lingkungan pengendalian yang dimiliki organisasi tersebut. Atau sebaliknya, dalam melakukan evaluasi atas penerapan SPIP (Diagnostic assesment) atas unsur lingkungan pengendalian perlunya mempertimbangkan metode kerja seperti yang dilakukan tim budaya kerja terkait dengan unsur pengendalian tersebut.


Sumber Pustaka :
  1. Nevizond Chatab, Diagnostic Management, PT Serambi Ilmu Semesta, Jakarta, 2007.
  2. Peraturan Pemerintah Nomor 60 Tahun 2008 tentang Sistem Pengendalian Intern Pemerintah (SPIP).
  3. Surat Keputusan Kepala BPKP Nomor 913/SU/K/2010 tentang Grand Design Program Kerja Budaya Kerja BPKP
  4. Surat Keputusan Kepala BPKP Nomor 916/SU/K/2010 tentang Rencana Jangka Panjang Pengembangan Program Kerja Budaya Kerja BPKP Tahun 2010-2014.

Muhasabah Dihari Kemerdekaan :

"Memahami Makna Kemerdekaan RI Dalam Perspektif Islam". 
By: Cakbro

Pengantar:
Merdeka!!!.. , Hidup Indonesia!!..., Selamat memperingati HUT ke-73 RI !!!.... ,dsb. adalah kata-kata yang selalu menggema tatkala di seantero negeri sedang melakukan upacara bendera. Proklamasi 17 Agustus 1945 memang memiliki makna yang sangat mendalam bagi bangsa Indonesia.
Di saat itu, Ir. Sukarno bersama Bung Hatta memproklamirkan Kemerdekaan Indonesia, mungkin yang dimaksud adalah merdeka dari penjajahan Jepang.
Tetapi di jaman sekarang, makna kemerdekaan itu bagi rakyat Indonesia merupakan tugas generasi setelahnya untuk menjawabnya. Karena itu, dalam pembukaan UUD 1945 disebutkan bahwa kemerdekaan adalah pintu gerbang menuju cita-cita kebangsaan dan keindonesiaan yang sejati.
Apa sih makna esensi kemerdekaan dalam perspektif Islam? Sebagai bagian terbesar bangsa Indonesia, umat Islam dapat mengambil makna kemerdekaan tersebut dari Al Quran. Dalam Al Quran ditunjukan berbagai kisah kemerdekaan orang-orang terdahulu yang dapat mengilhami kita, bagaimana seharusnya menjadi bangsa merdeka di era globalisasi.

A. Membebaskan Diri Dari Persepsi Keliru Tentang Keyakinan yang Asasi 

Makna Kemerdekaan yang dimaksud dapat di ambil dari kisah Nabi Ibrahim ketika beliau berusaha membebaskan dirinya dari orientasi asasi yang keliru dalam kehidupan manusia. Seperti yang dimaktubkan pada QS Al Anam : 76-79 dikisahkan perjalanan spiritual Nabi Ibrahim dalam mencari Tuhan.
Pencarian spiritual tersebut merupakan upaya Nabi Ibrahim dalam membebaskan hidupnya dari orientasi hidup yang diyakininya keliru, namun hidup subur dalam masyarakatnya.
Seperti diketahui, masyarakat Nabi Ibrahim pada saat itu adalah penyembah berhala. Bagi beliau, penyembahan terhadap berhala merupakan kesalahan besar. Walaupun mereka meyakini adanya Tuhan Yang Maha Kuasa dan berhala sebagai manifestasi wakil Tuhan.
Namun, berhala tersebut menunjukkan manusia telah melakukan penghambaan yang justru menjatuhkan harkat dan martabat dirinya sebagai manusia.
Bentuk-bentuk penghambaan yang menjatuhkan harkat dan martabat manusia seperti itu juga terjadi pada era modern seperti melakukan korupsi tanpa ada sedikitpun perasaan merasa bersalah, mengorbankan nyawa-nyawa tak berdosa, menghalalkan berbagai cara untuk meraih kursi dan posisi, dan seterusnya.
Penghambaan-penghambaan yang demikian bukan hanya melukai harkat dan martabat manusia, namun juga menghancurkan sendi-sendi kehidupan berbangsa dan bernegara, yang hakikatnya menjadi tujuan dari proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia 73 tahun yang lalu.

B. Membebaskan Diri Dari Sistem Pemerintah yang Korup (Dholim) 

Makna Kemerdekaan tersebut juga dapat dipetik dari kisah Nabi Musa ketika membebaskan bangsanya dari penindasan Raja Firaun. Kekejaman rezim Firaun terhadap bangsa Israel di kisahkan dalam berbagai ayat Al Quran. Rezim Firaun merupakan representasi komunitas yang menyombongkan diri dan sok berkuasa di muka bumi.
Keangkuhan rezim penguasa ini membuat mereka tak segan membunuh dan memperbudak kaum laki-laki bangsa Israel dan menistakan kaum perempuannya. Keangkuhan inilah yang mendorong Musa tergerak untuk memimpin bangsanya membebaskan diri dari penindasan, dan akhirnya meraih kemerdekaan sebagai bangsa yang mulia dan bermartabat (QS Al Araf : 172, Al Baqarah : 49, dan Ibrahim : 6).
Dalam hal ini, kita harus memiliki sikap tidak sekedar menentang segala bentuk korupsi/kedholiman, namun berusaha untuk menghentikan segala tata cara atau sistem dan mekanisme tersebut dan berusaha untuk memperbaikinya. Contoh kecil misalnya, menghindarkan diri untuk melakukan perbuatan suap atau sekedar memberi tiap kepada petugas agar dapat dilayani lebih baik.

C. Membebaskan Diri Agar Menjadi Fitrah Manusia Yang Seutuhnya 

Makna Kemerdekaan yang dimaksud adalah mengikuti kisah sukses Nabi Muhammad yang mengemban misi profetiknya di muka bumi (QS Al Maidah : 3) menjadi sumber ilham yang tak pernah habis bagi bangsa Indonesia untuk memaknai kemerdekaan secara lebih holistik dan integral.
Disorientasi hidup di ekspresikan dalam penyembahan patung oleh masyarakat Arab Quraisy. Rasulullah berjuang keras mengajarkan kepada umat manusia untuk menyembah kepada Allah Yang Maha Esa dan meninggalkan “tuhan-tuhan” yang menurunkan harkat dan derajat manusia (QS Luqman : 13).
Semuanya sama dimata Tuhan tidak ada yang membedakan kecuali ketaqwaan mereka kepada Tuhan (QS Al Hujrat : 13).
Dalam hal ini, Nabi Muhammad s.a.w mencoba menggenapi pembebasan diri manusia sebagai Manusia Seutuhnya. Namun terkadang diselewengkan atau menjadi bias, dalam hal ini keinginan dan kepentingan manusia menjadi segalanya di dunia ini. Seharusnya kita berfokus sebagai manusia yang bertanggung jawab mengelola dunia ini kepada Allah swt sang Pencipta dan bukan berusaha untuk menguasai dunia demi kesenangan atau kepentingan sesaat tanpa berpikir bahwa di hari akhir akan ada pertanggungjawaban.

Penutup:

Intinya bahwa kemerdekaan menurut pandangan islam adalah mampu membebaskan diri dari segala macam penghambaan kepada “tuhan-tuhan” lain dan hanya menyembah Tuhan Yang Maha Esa dan menjadi Manusia yang Mulia disisi-Nya.
Selain itu, kita diharapkan untuk berusaha menghindarkan diri dari ajakan syetan sebagai musuh utama melalui sikap dan cara yang tidak sesuai dengan ajaran agama, dengan selalu berpikir bahwa hidup di dunia sebagai khalifah (pengelola) dan hanyalah hidup sesaat saja.
Sebagai kata penutup, alangkah indahnya apabila masyarakat Indonesia mampu memaknai kemerdekaannya seperti yang di gambarkan oleh Al Quran. Apabila kita mampu mengejawantahkan atau mengaplikasikan dalam kehidupan sehari-hari, Insya Allah akan tercapai negeri yang makmur dan sejahtera.

Referensi:
1. Media Muslimah: Arti Kemerdekaan Dalam Islam, mediamuslimah.com, 22/8/2017.

Sikap Tauladan Pimpinan Melalui Resonance Leader Bagi Karyawan


Sikap Tauladan Pimpinan Melalui Resonance Leader Bagi Karyawan

Pengantar:
Pernah kita lihat dalam suatu rapat atau workshop, jika salah satu peserta menguap, maka peserta yang disampingnya, walau tidak mengantuk, akan ikut menguap. Bahkan menguap akan menjalar ke seluruh peserta. Atau bagi anda yang memiliki anak kecil, entah saat ingin berfoto, setiap gerakan orang tuanya pasti akan diikutinya. Atau ketika kita sedang berbicara atau ngobrol dengan atasan kita, setiap gerakan beliau tanpa sadar akan kita ikuti pula seperti gerakan menggaruk2kan kepala, menyilangkan tangan di atas dada, dsb. Mengapa hal itu bisa terjadi?.
Gerakan refleks, gerakan tanpa sadar, saat kita berkomunikasi dengan seseorang yang memiliki respek ( orang yang dihormati) disebut dengan gerakan resonansi, karena mereka memiliki kharismatik atau resonant leader. Ternyata gerakan resonansi tersebut sangat dibutuhkan bagi manajer atau pimpinan dalam menjalankan organisasi yang perlu dikelola dengan baik.


Dr. Anne McKee, lecture dari the Singapore Institute of Management's dalam bukunya " Resonant Leader" menjelaskan suatu cara untuk memahami bagaimana orang dapat mengembangkan Emotional Intelligence (EI) dan me-maintain Resonant leader melalui - mind, body, heart and spirit;
"People understand the "what" of leadership : the strategy, implementation, and control. What only a few understand is the " how" of leadership. This involve moving people through guiding emotions & passion. Resonance leader are adept at painting compelling pictures that inspire their subordinates."

Mengapa Emotional Intelligence (EI) kini sangat dibutuhkan selain Intelligence Quotion (IQ) oleh manager, karena pegawai membutuhkan pimpinan yang berfungsi sebagai "emotional shock absorber" yakni mereka ingin di resonansi atas respek yang dimilikinya berdasarkan hubungan kepercayaan yang dibangun. Oleh karena itu, mereka berharap pimpinan memiliki integritas dalam bersikap secara emosional berdasarkan kepercayaan dan kejujuran (trust & truth) dalam berhubungan dan berkomunikasi, dalam hal yang sama, mereka juga harus berjuang untuk bertahan di tengah kondisi ekonomi dan pengaruh globalisasi yang penuh ketidak pastian.

Pemimpin yang memiliki resonant leader dapat mengisnpirasi melalui ekspresi passion, commitment dan perhatian penuh kepada pegawai dan visi organisasi. Melalui keberanian dan harapannya, akan men-stimulan pegawai dalam menjalankan tugas untuk mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin yang dapat menciptakan resonansi yang baik adalah pemimpin yang memiliki intuisi untuk bekerja keras mengembangkan EI melalui: kompetensi atas self-awareness, self-management, social awareness dan relationship management.

Kesalahan besar terjadi dalam organisasi, para eksekutif dan manajer, akibat kesibukannya tak mampu mengembangkan - mind, body & behaviour - dalam menghadapi tantangan yang tak pernah berakhir di setiap waktu;
" Many organization over value certain kind of destructive behaviour and tolerate discord and mediocre leadership for a very long time, especially if a person appears to produce results. Not much time - or encouragement- is given for cultivating skills and practices that will counter the effect of our stressful roles".

Emosi ternyata memegang peranan penting dalam berpikir dan bertindak, selain itu juga dipengaruhi oleh kultur dan budaya, menurut Mc Kee memiliki peranan sebesar 30% atas kinerja perusahaan. Pemimpin dapat mengarahkan emosinya melalui : hope, compassion, enthusiasm, dan excitement dapat memberikan hasil resonansi terbaik untuk menciptakan kultur organisasi yang baik.
Namun demikian, pimpinan organisasi dalam kesehariannya menjalankan peran tak pernah lepas dari rasa stress, dissonance, threat atau krisis yang akan menimbulkan apa yang dikenal dengan Sacrifice syndrome;
"Our bodies are not equipped to deal with this kind of pressure day after day. Over time, we become exhausted - we burn out or burn up. The constant smal crises, heavy responsibilities, and perpetual need to influence people can be a heavy burden, so much so that leaders find themselves trapped in the sacrifice syndrome and slip into internal disquiet, unrest, and distress. In other word, dissonance becomes the default, even for leaders who can create resonance."

Oleh karena itu, selaku pimpinan perlu memahami faktor2 tersebut dengan menghindari sikap dan perilaku negatif karena akan berdampak pada lingkungan organisasi. Memang kecerdasan berpikir (IQ) sangat dibutuhkan bagi pimpinan dalam menjalankan organisasi, namun kecerdasan emosional juga sangat mempengaruhi performance organisasi terutama dalam bersikap dan bertindak yang akan mempengaruhi bawahan atas resonant leader yang dimilikinya. Kemampuan  pimpinan dalam bersikap dan bertindak akan mengartikulasi untuk merespon setiap kejadian atau peristiwa yang dihadapi merupakan sikap kunci utama dalam meresonansi perilaku karyawan.



Sumber Pustaka :  Resonance and Leadership : Inspiring through Hope and Vision, Article by Dr. Anne McKee



Cinta NKRI sebagai Jargon semata!

Cinta NKRI sebagai Jargon semata!


Bukannya mau narsis atau pencitraan..
Atau mungkin terlalu pelit...
Menyempatkan jika pulang mengajak keluarga untuk makan di warung rakyat alias Warteg.
Saya selalu mendidik keluarga untuk berusaha belanja di warung kecil, makan di restoran atau warung pribumi, beli pakaian atau sepatu di toko atau pasar rakyat.
Mungkin juga karena penghasilan pas2an sbg pegawai negeri, namun mujarab pula.. Usai dewasa mereka tak pernah menuntut sesuatu yg berlebihan dalam memenuhi kebutuhan dan sikap prihatin. Walau jika mereka memaksa meminta mungkin saja saya mampu untuk membeli baju atau sepatu bermerek dan makan direstoran ternama.

Pembiasaan yg saya tanam kepada keluarga, semata2 saya berharap kepada mereka untuk selalu berpihak kepada rakyat kecil jika mereka kelak menjadi "orang".
Saya teringat waktu kuliah pada dosen yg punya gelar lulusan luar negeri. Namun saat pulang tetap bersikap sama, belanja di pasar tradisional atau makan2 di warung rakyat ketimbang di restoran walau mereka berkecukupan.

Teringat nasehat beliau " tuntutlah ilmu ke negeri cina", belajarlah ilmu pada negeri maju namun janganlah bawa budaya mereka yg tdk sesuai dgn kepribadian kita.
Saya pun pernah baca artikel bgmn negara korea, jepang atau cina Bisa bangkit dan maju. Karena mereka mencintai budaya dan negaranya.
Warga korea selalu membeli produk2 negaranya ketimbang negara lain, walau pun lebih mahal. Karena mereka sadar, kalau bukan mereka sendiri ... Tidak mungkin perusahaan bisa maju dan berkembang pesat.

Saya pun merasa masygul, melihat para pejabat atau komentator di televisi/koran atau medsos elektronik yg terasa kontradiktif antara kata & sikap saat diskusi tentang mencintai negara terhadap budaya atau produk sendiri.
Bukannya saya alergi atau saya maklumi jika kita terpaksa beli/gunakan produk atau teknologi luar karena memang kita belum mampu memproduksinya.

Atau sekedar alasan wajar khan beli yg kualitas dan harga terbaik.
Kalau bukan kita yg mencintai produk sendiri... Siapa lagi?. Justru dengan membeli, akan memajukan perusahaan negeri sendiri agar bisa mandiri dan bersaing dengan negara lain.
Mungkin kita berpikir dan merasa tdk signifikan atas kontribusi yg kita berikan ( dgn berbelanja untuk produk negeri sendiri).
Namun jika kita punya niat dan tekad yg sama untuk mencintai negeri, tidak sevatas jargon atau koar-koar tanpa pernah mewujudkan dalam sikap nyata.

Lebih sedih lagi...
Ada yg diam2 rela membeli mata uang asing karena lemahnya mata uang rupiah demi kepentingan pribadi....
Ataukah kita selalu berharap dan berdo'a bahwa pasti masalah negeri akan terbantu dari negara asing tanpa pamrih?
Atau dengan sikap santai kita..
Toh masalah yg terjadi, nanti juga terselesaikan sendiri????...

ANTISIPASI RISIKO TUK MENGATASI KONDISI KETIDAKPASTIAN YG DIHADAPI ORGANISASI

ANTISIPASI RISIKO TUK MENGATASI KONDISI KETIDAKPASTIAN
YG DIHADAPI ORGANISASI

Kalau sedang asyik nonton sepakbola, saya paling senang dg momen tendangan sepak pojok. Kepanikan terjadi baik kiper, pemain belakang (back) untukenghalau bola liar dg gerakan pemain lawan yg tak terduga.
Justru disitulah "the real game" suatu pertandingan bola. Disitulah akan di uji feeling to killing pemain striker, daya dobrak tuk kacau konsentrasi pemain lawan. Disitulah akan diuji feeling to hold sang kiper dan daya dukung pemain belakang tuk menghalau bola.
Benarkah jika bola itu goal atau tidak merupakan suatu kebetulan dari situasi kekacauan?. Bisakah kelompok mengantisipasi rusiko yg terjadi bagi kelompok bertahan dan memanfaatkan situasi dari kelompok penyerang?.

Saya teringat suatu artikel dg teori "chaos" dalam ilmu manajemen. Kondisi di atas bisa dianggap dgn momen "chaos". Apakah bisa kita kendalikan atau bgmn cara memanaje situasi spt itu?.
Teori "chaos" menyebutkan bahwa ketidak teraturan suatu tumbukan partikel dg partikel, sebenarnya terdiri dari gerakan2 yg awalnya beraturan.

Pola gerakan artikel seandainya bisa di-freeze menjadi gerakan lambat ( sliw motion activate), maka akan terlihat gerakan pola teratur yg dikenal dgn "extractor". Dg mengendalikan & mempelajari gerakan tersebut, maka kita dapat mengantisipasi gerakan "chaos" tersebut.
Kesimpulannya: jika di dalam organisasi mengalami kejadian atau momen seperti itu, maka pengambil keputusan tidaklah serta merta menetapkan kebijakan asal2an atau terburu2.
Namun dengan pikiran positif dgn mental yg tangguh ( endurance mental) agar memiliki fokus dan.konsentrasi untuk.mengatasi permasalahan yg dihadapi. Ketenangan bersikap dan kejernihan pikiran, penfambil.keourusan ( manajer) dalam melakukan freezing untuk melihat momen "extractor" agar memperoleh solusi yang terbaik.

Disinilah pentingnya kita mempelajari ilmu risk management. Manajemen risiko tidak hanya mengatasi hambatan yg dihadapi saat ini, namun didasari pada pengalaman masa lalu dan mengantisipasi kejadian di masa mendatang. Kemampuan kita memiliki data/informasi masa lalu, saat ini dan masa mendatang ( past, present & future of infirmation)... Maka kita akan memiliki solusi yg efektif untuk mengatasi masalah yg terjadi.

Manajemen risiko juga merupakan kewajiban bagi auditor intern ( APIP) untuk memahami, karena MR salah satu pilar seperti yg tertuang dalam pasal 11 pada PP 60 th 2008 ttg Sistem Pengendalian Intern Pemerintah ( SPIP). Kemampuan APIP memahami risk management, maka dapat membantu pimpinan instansi ( auditan) melalui saran yg konstruktif dan strategik atas hambatannyg dimiliki dalam pencapaian tujuan organisasi yg efisien dan efektif.


SALAM SPIP... Bisa!
BPKP Provinsi Kal-sel.
Subroto, Ak., MM, CA., CRGP.